Cục Thống kê Lao động,[3] như Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Quốc tế,[4] định nghĩa phúc lợi của nhân viên là các hình thức chi phí gián tiếp. Các nhà quản lý có xu hướng xem bồi thường và phúc lợi về khả năng thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như về khả năng thúc đẩy họ.[5]

Nhân viên - cùng với nhân viên tiềm năng - có xu hướng xem các phúc lợi được quy định theo quy định khác với các phúc lợi tùy ý, nghĩa là những phúc lợi không bắt buộc nhưng được thiết kế đơn giản để làm cho gói bồi thường hấp dẫn hơn. Các phúc lợi được ủy thác được coi là tạo ra các quyền hoặc quyền lợi của nhân viên, trong khi các phúc lợi tùy ý nhằm truyền cảm hứng cho lòng trung thành của nhân viên và tăng sự hài lòng trong công việc.[6] Dựa trên điều này, Klonoski đã đề xuất các định nghĩa về cả phúc lợi tùy ý và không tùy ý khi người quản lý sẽ xem chúng: sự hài lòng hoặc lòng trung thành của tổ chức. Phúc lợi nhân viên không tự nguyện là những chương trình và thực hành tổ chức được ủy quyền bởi quy định hoặc lực lượng thị trường, và điều đó tạo ra quyền, quyền lợi hoặc kỳ vọng của nhân viên. " [7] :62

Nhìn từ góc độ này, những thứ như quy tắc ăn mặc giản dị, thời gian linh hoạt và giao tiếp từ xa có thể được coi là "Phúc lợi" của nhân viên cho dù họ có tạo ra chi phí cho tổ chức cung cấp cho họ hay không. Nếu nhân viên thích ăn mặc giản dị hoặc có giờ linh hoạt hoặc làm việc tại nhà, họ có thể có xu hướng tìm kiếm và ít có khả năng rời khỏi nhà tuyển dụng cung cấp những thứ này.[7] :63